薪酬是激励员工的一种主要管理手段与方式，而薪酬比较（salary comparison）的信息对员工的工作态度和行为有着更明显的影响。可是，员工如何处理多重薪酬比较的信息？尤其当内部薪酬比较与外部薪酬比较结果不一致时，目前的研究结论仍存在着争议。3200威尼斯vip陆昌勤课题组在管理心理学与组织行为学领域的著名期刊《Journal of Applied Psychology》上发表的研究论文——“Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal”，揭示了多重薪酬比较与组织分配公平感知之间关系的不对称机制，及其对员工退缩行为的影响。

以往的薪酬比较研究假定，积极的薪酬比较（overpayment, 也称薪酬相对较高）和消极的薪酬比较（underpayment, 也称薪酬相对较低）的结果具有相同的效价，因此，人们会简单地把不一致的薪酬比较结果进行平均化处理，并据此调整自己的工作态度和行为（平均假说）。而陆昌勤课题组的研究整合了道德归因模型和公平理论，提出了多重薪酬比较的不对称机制（不对称假说）。该研究创新性地指出，员工进行薪酬比较不仅是为了知晓个人的经济收益，而且更是为了从中推断出企业的道德水平。道德归因遵循一个分层限制的范式（hierarchically restrictive schema），也就是说，与积极的薪酬比较结果相比，消极的薪酬比较结果能够更强地影响员工对组织分配公平的感知水平（假设一），进而影响了员工的退缩行为（假设二）。而这种不对称效应对那些零和成功思维（zero-sum construct of success）水平高的员工的影响则会减弱，因为这些员工更注重个人收益而非道德归因（假设三）。

图1 多重薪酬比较与组织分配公平感知之间关系的不对称机制

该论文包括一项准实验研究和两项调查研究，结果一致支持了多重薪酬比较的不对称假说，强调了不同薪酬比较的效价在薪酬比较与组织公平之间关系中的重要性，从而为薪酬比较的研究提供了更为全面的理论解释模型。同时，该研究发现也为中国企业组织在薪酬设计和人才留任等方面提供了有益借鉴，特别是需要通过合理的薪酬设计来实现管理的公平性，这将有助于企业组织实现长期的可持续发展。

陆昌勤课题组已毕业研究生许晓敏为该论文的第一作者，她目前为香港中文大学（深圳）人文社科学院的助理教授。该研究得到了国家自然科学基金的支持，3200威尼斯vip陆昌勤研究员和香港中文大学（深圳）许晓敏助理教授为论文的共同通讯作者。

论文链接：Xu, X. M., Cropanzano, R., McWha-Hermann, I., & Lu, C. Q. (2024). Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal. Journal of Applied Psychology. (Online First). https://doi.org/10.1037/apl0001184

2024-06-19